Le principali novità introdotte dalla Riforma Fornero

Come cambia il lavoro

Lo scorso 3 luglio è stato pubblicato sulla G.U.il testo della Riforma del Lavoro, meglio nota come riforma FORNERO.

Ecco, in estrema sintesi, le principali novità:

DIMISSIONI E RISOLUZIONE CONSENSUALE DI TUTTI I LAVORATORI E LE LAVORATRICI (CONTRASTO DELLE “DIMISSIONI IN BIANCO”)

Dopo aver presentato le dimissioni o aver sottoscritto la risoluzione consensuale le parti devono convalidare presso la Direzione territoriale del lavoro o Centro per l’impiego o presso le sedi individuate dai Contratti collettivi nazionali. In alternativa, l’efficacia di tali atti può essere ottenuta attraverso la sottoscrizione da parte del lavoratore di apposita dichiarazione apposta in calce alla comunicazione di cessazione. Entro 30 giorni dalle dimissioni o dalla risoluzione consensuale, il datore di lavoro deve invitare il lavoratore a presentarsi presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego o presso le sedi di cui al Contratto collettivo nazionale di lavoro per convalidare l’atto ovvero invitare il lavoratore a sottoscrivere la dichiarazione sulla comunicazione di cessazione.

Il lavoratore entro sette giorni può:

Aderire all’invito formulato;
Non aderire all’invito formulato e in questo caso il lavoro si intende risolto;
Revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale

TUTELA DELLA MATERNITA' E PATERNITA’ E CONTRASTO DELLE “DIMISSIONI IN BIANCO”

Viene ampliato a 3 anni di età del bambino (anche adottato) - in precedenza era di 1 anno - il periodo di protezione o di volontà assistita previsto per le dimissioni della madre lavoratrice e la tutela viene estesa anche al lavoratore di sesso maschile. L'efficacia delle dimissioni - e ora anche della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro – è sospensivamente condizionata alla convalida da farsi obbligatoriamente c/o la Direzione Territoriale del Lavoro o c/o il Centro per l'Impiego territorialmente competente. Diventa ora pesantissima (da €uro 5,000 a 30,000) la sanzione amministrativa per il datore di lavoro che cerchi di utilizzare le dimissioni “in bianco” fatte sottoscrivere al lavoratore al momento dell'assunzione o in data successiva.

CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

Il primo contratto a termine può essere acausale. Non viene più richiesta la sussistenza delle “ragioni di carattere tecnico,produttivo, organizzativo o sostitutivo” e quindi la temporaneità dell'occasione di lavoro. La durata NON può eccedere i 12 mesi, può riguardare qualsiasi mansione ma il contratto NON può essere prorogato. I futuri CCNL potranno però prevedere causali collettive predeterminate (valide per successive assunzioni, quali ad esempio : avvio di nuove attività, lancio di un nuovo prodotto o servizio, implementazione di cambiamenti tecnologici, rinnovo o proroga di consistenti commesse, significativi progetti di ricerca di sviluppo ecc...inerenti medesime esigenze organizzative. Per questa modalità però viene introdotto il limite delle assunzioni entro e non oltre il 6% del totale dei lavoratori occupati ma sarà possibile prolungare la durata oltre i 12 mesi ma senza proroga. La norma sul periodo “cuscinetto” che deve sussistere in caso di riassunzione a termine è stata resa molto più severa : prevede lo “stop&go” di 60 giorni (al posto dei 10 giorni oggi vigenti) per contratti che abbiano avuto durata fino a 6 mesi e di 90 giorni (al posto dei 20 giorni oggi vigenti) per contratti di durata superiore a 6 mesi. I futuri CCNL potranno prevedere modifiche anche su questa materia con l'eventuale riduzione del “periodo cuscinetto”: Ai fini del computo della durata massima complessiva di 36 mesi dei contratti a tempo determinato si terrà conto oltrechè del primo contratto a termine acausale anche dei periodi in cui il lavoratore è stato impiegato in mansioni equipollenti attraverso contratti di somministrazione. A partire dal 01 gennaio 2013 viene posto a carico dei datori di lavoro che utilizzano contratti a termine un contributo addizionale del 1,4%.

CONTRATTO DI INSERIMENTO

A partire dal 01 gennaio 2013, questa tipologia contrattuale viene soppressa.

APPRENDISTATO

La durata minima viene ora prevista in 6 mesi (salvo attività in cicli stagionali). Durante il preavviso di recesso al termine del periodo di apprendistato, il lavoratore viene considerato ancora apprendista (e non lavoratore qualificato, come una precedente norma scritta male pareva indicare). Dal 01 gennaio 2013 viene innalzato – per le aziende NON artigiane e che già godono di norme speciali – il numero di apprendisti occupabili : l'attuale rapporto 1 a 1 rispetto ai dipendenti specializzati e/o qualificati in forza passa a 3 a 2 per le sole aziende che occupano più di 10 dipendenti. L'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata – per le aziende NON artigiane che occupano più di 10 dipendenti - alla condizione dell'avvenuta “stabilizzazione” di almeno il 50% degli apprendisti occupati nei 36 mesi precedenti (esclusi di dipendenti cessati in periodo di prova, per dimissioni o licenziamento per giusta causa). Nei primi 36 mesi di applicazione di tale norma varrà una disciplina transitoria che abbatte la percentuale al 30%.

LAVORO A CHIAMATA

Vengono modificate le fasce di età in cui è possibile effettuare chiamate acausali (ora possibili per soggetti fino a 25 anni non compiuti o over 55, in precedenza limitate a soggetti fino a 25 anni e con più di 45 anni). L'onere di comunicazione deve ora essere effettuato “prima dell'inizio della prestazione lavorativa : cioè prima di ogni chiamata il datore di lavoro è tenuto a fare comunicazione via sms, PEC o fax alla Direzione Territoriale del Lavoro. La sanzione amministrativa prevista in caso di violazione è pesante : da €uro 400 a €uro 2.400 per ciascun lavoratore. Cambiano le norme in materia di “indennità di disponibilità” a seguito dell'abrogazione dell'art. 37 della Legge Biagi che consentiva di non pagare detta indennità in caso di mancata chiamata. TUTTI i contratti a chiamata, stipulati sulla base delle norme abrogate, cessano di produrre effetto decorsi 12 mesi dall'entrata in vigore della legge (luglio 2013). Si impone quindi una eventuale nuova stesura dei contratti alla luce delle nuove norme approvate.

LAVORO A PROGETTO

Viene fatto un giro di vite : il contratto deve riportare un progetto specifico. Si deve intendere il progetto come un'attività ma di contenuto creativo ed eccezionale. Eliminata la possibilità di individuare un mero programma di lavoro o una fase di esso. Il progetto NON può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente e l'attività NON può essere meramente esecutiva o ripetitiva. Occorre poi formalizzare specificamente il risultato finale da raggiungere. Viene introdotta una presunzione relativa di subordinazione per quei collaboratori coordinati e continuativi e a progetto che svolgano la propria attività con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell'impresa committente.

LAVORO AUTONOMO

Viene inserita una presunzione relativa di esistenza di una “vera” collaborazione coordinata e continuativa in capo ai titolari di partita IVA (con conversione in rapporto subordinato a tempo indeterminato) quando ricorrano almeno 2 dei seguenti presupposti :

collaborazione superiore a 8 mesi nell'anno solare ;
corrispettivo superiore all' 80% dei corrispettivi percepiti dal soggetto nell'anno solare ;
il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso il committente.

Detta presunzione NON opera nel caso in cui ricorrano entrambe le seguenti condizioni :

che la prestazione lavorativa richieda un'elevata professionalità ;
sia svolta da un soggetto avente un reddito annuo da lavoro autonomo che supera del 25% il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi previdenziali (per il 2012 €uro 18,667,00).

Per i rapporti in corso ci saranno 12 mesi di tempo (luglio 2013) per adeguarsi alle nuove regole. La presunzione NON opera con riferimento alle prestazioni lavorative svolte nell'esercizio di attività professionali per i quali è prevista l'iscrizione ad un ordine professionale (collaboratori degli studi professionali iscritti).

ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE

Viene profondamente rivista, nel presupposto che si annidino notevoli sacche di evasione. Qualora il conferimento dell'associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati “in una medesima attività” non può essere superiore a 3, indipendentemente dal numero degli associanti. E' fondamentale ma resta da chiarire l'esatto significato dell'espressione “medesima attività”, in particolare se riferita a imprese commerciali con più punti vendita. Nel computo degli associati non rilevano il coniuge, i parenti entro il 3' grado e gli affini entro il 2'. Per la violazione del numero massimo è previsto che il rapporto di TUTTI gli associati (non solo di quelli entro il limite) si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato..

LAVORO ACCESSORIO

I voucher, strumento di pagamento del lavoro accessorio, con la legge Fornero sono stati oggetto di pesante revisione. La disciplina vigente fissava il limite – riferito al “medesimo committente e per anno solare - a €uro 5,000. La nuova disciplina prevede che il limite annuo dei 5,000 Euro va ragguagliato “alla totalità dei committenti”. Precisa inoltre che se le attività lavorative sono svolte a favore di imprese commerciali o professionisti, l'attività svolta a favore di ogni singolo committente non può superare il limite di €uro 2,000.. Si stabilisce inoltre che i voucher debbano essere “orari, numerati progressivamente e datati : sembra quindi che il voucher debba necessariamente compensare un'ora di lavoro....(con automatico aumento del costo della manodopera e spinta al lavoro nero....).

STAGE

Si prevede – obbligatoriamente – il riconoscimento di un'indennità, anche forfetaria, per l'attività svolta dallo stagista. La determinazione del minimo di detta indennità e l'uniformità della stessa è demandata ad una prossima Conferenza Stato-Regioni. La mancata corresponsione dell'indennità comporta per l'ospitante una pesante sanzione amministrativa (da €uro 1,000 a 6,000).

LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

Viene previsto che la comunicazione del licenziamento (per giustificato motivo oggettivo (es. : crisi aziendale) debba contenere la specificazione dei motivi. Viene ridotto (da 270 a 180gg): il termine per l'impugnazione giudiziale del licenziamento. Le imprese che occupano più di 15 dipendenti nella medesima unità produttiva o nel medesimo comune (o più di 60 dipendenti) per poter intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo devono seguire una procedura conciliativa preventiva c/o la Direzione Territoriale del Lavoro, indicando i motivi e le eventuali misure di outplacement pensate per il lavoratore. Se la procedura di conciliazione fallisce il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. Dal 01 gennaio 2013 – in caso di licenziamento – il datore di lavoro dovrà versare all'INPS una somma pari al 50% del trattamento iniziale del nuovo ammortizzatore sociale ASPI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni (il massimo è quindi pari a 1,5 volte il trattamento iniziale ASPI, minimo €uro 559,5 massimo €uro 1678,5). Il medesimo contributo è dovuto anche in caso di recesso dal contratto di apprendistato al termine del periodo di formazione. Viene poi previsto che il licenziamento disciplinare produca effetto dal giorno della comunicazione della contestazione e il licenziamento per giustificato motivo dal giorno di comunicazione dell'intenzione di procedere al licenziamento. Si è cercato quindi di porre definitivo rimedio alle condotte maliziose di diversi lavoratori che ricorrono a malattie “tattiche”.

LAVORATORI ANZIANI

Al fine di incentivare l'esodo dei lavoratori più anziani (che maturano l'età di pensione entro i prossimi 4 anni) e favorire nuova occupazione giovanile, le aziende che occupano più di 15 dipendenti, possono attivare appositi accordi sindacali che impegnano il datore di lavoro a corrispondere a detti lavoratori una prestazione pari al trattamento pensionistico spettante e a versare all'INPS la contribuzione necessaria al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento (una sorta di “scivolo”). Il datore di lavoro interessato ad attuare gli accordi deve presentare domanda all'INPS accompagnata da fidejussione bancaria a garanzia dell'assolvimento degli obblighi assunti e versare mensilmente all'INPS l'importo del salario mensile e dei contributi figurativi. Il pagamento della “pensione anticipata” avviene infatti direttamente tramite l'INPS con le modalità del pagamento della pensione.

CONGEDO DI PATERNITA' OBBLIGATORIO

Viene introdotto il congedo di paternità obbligatorio (1 giorno) in favore del lavoratore padre che ha ora l'obbligo di astenersi dal lavoro entro i 5 mesi dalla nascita di un figlio. Il padre potrà anche astenersi altri 2 giorni, anche continuativi ma in sostituzione della madre, con le medesime modalità.